Dans le cadre des obligations légales d’évaluation du niveau d’égalité entre les femmes et les hommes, l’ANFR obtient un score global de 74,6 points sur 100.
Ce résultat marque une nouvelle hausse par rapport aux deux années précédentes (73,3 pour l’année 2023 et 71,1 points pour l’année 2022).
Il reste toutefois inférieur au score de 75 points sur 100 attendus, au-dessous duquel des objectifs de progression doivent être définis.
Rappel des principes de l’Index
La loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique a instauré la publication d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et des actions mises en oeuvre pour les supprimer, ainsi que la définition d’une
cible définie par décret.
Sur ce fondement, l’index égalité professionnelle dans les établissements publics de l’État est fixé par deux décrets en date du 5 décembre 2023 :
- décret n° 2023-1136 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique de l’État ;
- décret n° 2023-1137 relatif aux modalités de calcul des indicateurs définis à l’article 1er du décret précédent.
Sa publication est une obligation pour ces établissements publics comptant au moins 50 agents.
Son calcul, fait sur la base des effectifs présents dans l’année civile, est établi à partir des données de rémunération entre les femmes et les hommes.
Trois indicateurs permettent de mesurer les écarts de rémunération pour les établissements publics :
- Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes fonctionnaires ;
- Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes contractuels ;
- Nombre d’agents du genre sous représenté parmi les 10 agents ayant perçu les plus hautesrémunérations
Modalités de calcul de l’Index
Période de référence. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile écoulée.
Agents comptabilisés. Sont pris en compte pour le calcul des indicateurs, les fonctionnaires et les agents contractuels sur emploi permanent. Sont exclus du champ, les apprentis et les agents mis à disposition.
La rémunération prise en compte. La rémunération de chaque agent est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de l’année considérée. Les éléments de rémunérations pris en compte sont le traitement indiciaire et les rémunérations accessoires (à l’exception des indemnités spécifiques à l’outremer).
Résultats obtenus par l’ANFR pour 2024
| Notes maximales (selon pondération) | Notes obtenues en 2022 | Notes obtenues en 2023 | Notes obtenues en 2024 | |
| Égalité de rémunération des fonctionnaires | 15 | 13.5 | 12.4 | 13.8 |
| Égalité de rémunération des contractuels | 65 | 53,6 | 56.9 | 56.8 |
| Dix plus hautes rémunérations | 20 | 4 | 4 | 4 |
| Total | 100 | 71,1 | 73.3 | 74.6 |
Observations
La comparaison des résultats de l’index sur 3 ans montre une progression des résultats de l’Index de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes de l’Agence :
La rémunération des fonctionnaires à l’ANFR est alignée sur celle qui serait perçue s’ils étaient en poste en administration centrale des ministères économiques et financiers. Le score obtenu est lié aux parcours des agents titulaires en poste dans l’année.
Les rémunérations des agents contractuels de l’ANFR sont fixées par l’Agence, qui veille à assurer un traitement comparable à ses agents indépendamment de leur genre, selon le niveau du poste et du parcours des candidats recrutés.
Les résultats concernant les dix plus hautes rémunérations demeurent inchangés depuis 2023 : avec deux femmes pour huit hommes, ils traduisent une sous représentation des femmes dans un établissement très orienté vers des métiers techniques.
Actions mises en oeuvre pour améliorer l’égalité professionnelle femmes-hommes
L’ANFR a engagé, depuis 3 années, un plan d’action pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans ses dimensions prises en compte par l’index.
Une cartographie annuelle de sa population par métier et par genre a été réalisée pour mettre en évidence le caractère plus ou moins genré de certains métiers et proposer des axes d’amélioration.
Les leviers ci-dessous ont été identifiés en 2022 et sont mis en oeuvre :
| Année 2023 | Année 2024 | Année 2025 |
| Levier n°1 - Le recrutement | Suivi | Suivi |
| Mieux faire connaître les métiers de l’agence, et notamment les métiers techniques, en partageant l’expérience de femmes occupant ces emplois par des portraits et interviews. | Le chantier reste ouvert : l'année 2024 a été marquée par les Jeux Olympiques (JOP) et paralympiques, qui ont fortement mobilisé le service de la communication et des relations institutionnelles (SCRI). | Le chantier se poursuit avec la modernisation de la page « carrière » de l’Agence, visant à renforcer l’attractivité de ses métiers notamment auprès des candidates potentielles. Des actions de communication auprès d’établissement d’enseignement supérieurs vont être menées, dans le prolongement des liens noués pour les JOP. |
| Vérifier pour chaque recrutement la proportion de candidatures de femmes et d’hommes et la proportion de candidats de chaque sexe retenue pour les entretiens. | Ce suivi sera systématisé l'an prochain. | Le suivi genré des candidatures doit être mis en place. |
| Sensibiliser les parties prenantes du recrutement sur un égal accès des femmes et des hommes à tous les métiers de l’agence et maintenir une participation du SRH. | La participation du SRH à tous les entretiens permet de veiller à cette sensibilisation des directions métiers. | La participation du SRH aux entretiens se poursuit. Les représentants des services et directions prenant part aux recrutements sont sensibilisés à un égal accès des femmes et des hommes à tous les métiers de l’agence |
| Levier n°2 - Les emplois | Suivi | Suivi |
| Favoriser une répartition plus équilibrée des postes de direction et d’encadrement. Ces emplois sont actuellement fortement masculinisés. Une attention particulière est portée sur les candidatures afin de favoriser une plus grande mixité. | Une attention particulière est apportée aux recrutements d'emplois de direction et d'encadrement lorsque de tels postes sont à pourvoir. | L’attention portée aux candidatures féminines reste forte, dans le respect de la qualité des profils présentés par rapport aux attendus des postes à pourvoir. |
| Agir sur les promotions et avancements en sensibilisant et accompagnant les encadrants lors des propositions de promotions et d’avancements. | L’agence veille à assurer une part de femmes promues proportionnelle à leurs poids dans les groupes de promouvables | Un tableau de bord doit être mis en place pour effectuer un suivi de manière pluriannuelle. |
| Levier n°3 - L’attribution des primes | Suivi | Suivi |
| Diffuser une note de cadrage régissant l’attribution du complément indemnitaire annuel (CIA) pour les fonctionnaires et du bonus pour les agents contractuels rappelant systématiquement les principes permettant de prévenir les situations discriminantes notamment au regard de la situation de famille. | La note de cadrage reste à écrire mais un rappel des principes est fait en réunion de direction auprès des directeurs et chefs de services en amont des campagnes de CIA/bonus. | La note de cadrage sera publié en amont des campagnes de CIA/bonus, pour rappeler les principes à respecter, afin de prévenir toute discrimination dans l’attribution du complément indemnitaire annuel (CIA) pour les fonctionnaires et du bonus pour les agents contractuels. |